Wirksamkeit eines Kopftuchverbots?

Das Verbot eines Unternehmens der Privatwirtschaft, auffällige großflächige Zeichen
religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Überzeugungen am Arbeitsplatz
zu tragen, wirft Fragen nach der Auslegung von Unionsrecht auf. Diese Fragen
müssen im Zusammenhang mit Konventions- und Verfassungsrecht durch ein
Vorabentscheidungsersuchen geklärt werden, das der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts
an den Gerichtshof der Europäischen Union richtet.
Die Beklagte ist ein Unternehmen des Einzelhandels. Die Klägerin ist muslimischen
Glaubens. Sie ist als Verkaufsberaterin und Kassiererin beschäftigt. Nach Rückkehr
aus der Elternzeit trug die Klägerin - anders als zuvor - ein Kopftuch. Sie erfüllt damit
ein islamisches Bedeckungsgebot, das sie als zwingend empfindet. Der Aufforderung
der Beklagten, das Kopftuch am Arbeitsplatz abzulegen, kam die Klägerin
nicht nach. Die Beklagte stützt sich zuletzt auf eine für alle Verkaufsfilialen geltende
Kleiderordnung. Nach ihr ist das Tragen auffälliger großflächiger religiöser, politischer
und sonstiger weltanschaulicher Zeichen am Arbeitsplatz verboten. Mit ihrer
Klage will die Klägerin festgestellt wissen, dass die darauf beruhende Weisung der
Beklagten unwirksam ist. Sie ist der Auffassung, die Weisung sei unwirksam, weil
sie dadurch wegen ihrer Religion diskriminiert werde. Die Beklagte beruft sich auf
ihre unternehmerische Freiheit und den Schutz der negativen Religionsfreiheit ihrer
Kunden und Arbeitnehmer.
Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts
ersucht den Gerichtshof der Europäischen Union, Fragen nach der
Auslegung der Richtlinie 2000/78/EG und dem Verhältnis von primärem Unionsrecht
und nationalem Verfassungsrecht zu beantworten. Ist eine allgemeine Anordnung in
der Privatwirtschaft, die auch das Tragen auffälliger religiöser Zeichen verbietet,
aufgrund der von Art. 16 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union
(GRC) geschützten unternehmerischen Freiheit diskriminierungsrechtlich stets
gerechtfertigt? Oder kann die Religionsfreiheit der Arbeitnehmerin berücksichtigt
werden, die von der GRC, der Konvention zum Schutz der Menschenrechte und
Grundfreiheiten (EMRK) und dem Grundgesetz geschützt wird?*

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 30. Januar 2019 - 10 AZR 299/18 (A) -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 27. März 2018
- 7 Sa 304/17 -
*Der genaue Wortlaut der Fragen kann auf der Seite www.bundesarbeitsgericht.de
unter dem Menüpunkt „Sitzungsergebnisse“ eingesehen werden.

PM BAG

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